2021年10月，王某某入职北京某公司，双方签订为期4年的劳动合同，约定每月工资2.4万元，公司统一使用智能化办公软件钉钉系统。王某某在钉钉上办理入职后，一直在北京市大兴区地点工作，担任前端工程师。2023年6月7日，公司突然发送《调岗通知书》，将王某某的工作地点从北京变更至沈阳，薪资降为基本工资。经过多次沟通，王某某明确表示不同意跨省调岗。公司又于6月20日再次发送《调岗通知书》，要求其在总部接受培训，工资降为基本工资。
6月25日，王某某在总部照常打卡上班后，突然收到公司钉钉人事发送的离职交接信息，随后便被清除组织，经多方询问无人回应，王某某被“弃管”后，维权期间，公司以旷工4日，严重违反劳动纪律和公司规章制度为由，与其解除劳动合同，并发送《员工辞退通知书》。
王某某认为公司的行为违法，于是向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额和违法解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委仅支持了部分工资，驳回了其他仲裁请求。王某某不服起诉至北京市丰台区人民法院，并于2024年1月29日作出一审判决，判令公司支付扣发的6天工资，驳回了违法解除赔偿金的请求。王某某不服欲提起上诉。
2024年1月30日，北京瀛和律师事务所接受北京市法律援助中心的指派，受王某某的委托，罗晓丰律师作为其二审代理律师办理此案。
接到案件后，罗晓丰律师第一时间与受援人取得联系，详细了解案件情况，倾听受援人的诉求与想法，并指导收集新证据，提出上诉意见：
（1）双方的劳动关系已于2023年6月25日因公司单方办理离职并清退的行为而终止消灭。
（2）公司无视劳动者权利，经恶意阻退达至3日，认为可以归于合法情形后，于2023年6月28日制作单方文件《辞退通知书》制造合法解除的表象，不具备效力基础，是无效行为。
（3）即便一审法院认为，钉钉系统发送的离职信息及王某某被移除钉钉系统这一行为不足以表明公司作出了解除劳动合同的意思表示，公司于2023年6月28日作出的解除通知，依然违法。
经过分析，本案有如下两个争议焦点：
1.公司未经劳动者同意，在钉钉系统为员工办理离职交接手续，是否构成违法解除？
2.员工维权期间，公司发出“旷工”解除通知，是否合法？能否达到合同被解除的效果？
一、针对焦点1：
我方认为，（1）该钉钉系统所属管理为公司，企业后台操作记录本质上属于公司用工管理行为，公司单方发起离职办理并清退，属于公司通过钉钉系统作出解除劳动合同的意思表示，消息一经发出，即生效不可撤回。王某某2023年6月25日收到公司发送的离职信息，公司未作事前告知和事后解释，对王某某放任不管，也没有进一步采取用工行为，王某某有理由相信公司已决定将其除名并强制辞退。公司此举已构成单方意思表示，是公司行使解除权的行为表现。
（2）庭中申请法院调取公司钉钉后台管理记录，并提供新证据：聘用函、钉钉发送离职信息截屏、钉钉使用手册等予以证明，公司统一使用钉钉系统进行人事管理，以及通过公司的管理后台，可以查看最近离职的人和已离职员工、离职确认操作的时间，用以证实王某某已被公司单方办理了离职。
（3）王某某不仅仅被移除钉钉，而是在管理系统中被除名清退，事后公司再无人与之对接，亦无人要其返岗或另作安排，经再三询问催促，仍无人问津，恰恰表明公司已无继续履行合同的主观意愿与现实可能性，王某某被迫脱离了用人单位的实际管理与控制，劳动关系已实质上终止消灭。
二、针对焦点2：
我方主张，（1）王某某无过错，不具有过失解除的前提条件，不适用《劳动合同法》第39条的过失性解除条款；公司违法行为在先，此时双方处于争议期，劳动者合法维权，公司以旷工为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。
（2）公司并未提出充分的证据证明王某某存在严重的过错事实和所适用的解除依据合法，或者说现有证据不足以证明公司的辞退行为合法。公司过错在先，且未进行有效合理解释的情况下，单方适用最严厉的处罚制度，以旷工为名解除与王某某的劳动合同关系，有违法理人情，王某某不应认定为旷工，公司的辞退行为违法，应认定为违法解除。
虽然二审法院仍然驳回了他的诉求，但通过这次争议的解决，受援人在律师充分地沟通和耐心地解答中，学习到了法律知识，懂得了如何正确维权，对律师的倾力相助，积极为其争取合法权益而感动，心存感激，特赠送锦旗一面。
400-061-0808
